企業

意外と意識している人はまだ多くないのですが、私たちはこれからすごく長寿の時代を生きることになります。たとえば100歳まで生きるとすると、90歳くらいまでは働くことになるでしょう。でも、約70年間1つの会社で働くなんてありえないですから、どこかで転職をすることになる。そうしたときに、専門性が身に付いていない人は生き残れないわけですね。

MITのメディアラボの標語に、“Compasses over Maps”という言葉があります。昔だったら、偏差値の高い大学を出て、大企業に就職して、そこで管理職になればそこそこ生きていけた。それが人生の「地図」だったわけですね。でも今の時代、地図はどんどん変わっていく。昨日までそこにあった橋が急になくなったりするわけですよ。コンパス、つまり進むべき方向を見定めて前に進む力が必要になってくる。それが専門性です。

しかし、日本はみんなジェネラリストになるための教育を受けるので、ものすごく専門家が少ない社会です。ただ、ジェネラリストにも二通りのパターンがある。何でもできるジェネラリストと、何にもできないジェネラリストです。

変化の激しいこれからの時代、前者が生き残り後者は淘汰されていくのは言うまでもありません。では、何でもできるジェネラリストになる、つまり、専門性を身に付けるにはどうすればいいか。私はこの本の中で、次のようなことを書いています。

“いちばん重要なのはまず「自分をプロデュースする」ことではないでしょうか。

それはつまり、自分自身が何をしたいかをまず明確にすることです。それをあえて「プロデュース力」という言葉に言い換えたいと思います。このようなプロデュース力を持てば、あなたの人生にあなた自身がもっと関心と目的意識を持ち、真剣に取り組めるのではないですか”

その具体的な方法として、私は自分の10年後、20年後の履歴書を書くことを勧めています。具体的に未来の夢を形にし、実現するには今何をすべきかを逆算するのです。

この逆算方式は人生を充実させる重要なツールです。私も大学を卒業して日本開発銀行に就職した頃、「自分の本を出す」という夢を逆算方式で叶えたことがあります。

一冊の本を出すには、400字詰めの原稿用紙で300枚ほど書けば達成します。そうすると、1日3枚書けば100日で本が書けると逆算した。それからは、毎日家に帰ってから1日3枚とにかく書き、当初の予定通り100日で自著を完成させました。

昔は上司に付き合って意味のない残業をしたり、付き合いで飲みに行って上司の自慢話を聞かされたりする時代だった。でも、今は働き方改革でそういったことから解放され、恵まれた環境になりつつありますね。ただ逆に言うと、会社が今までのように100％面倒見てくれないから、自分で専門性を身に付けていかないとサバイブできないという苦しい時代でもある。だから、早いうちから自分の「コンパス」を持つことが必須となってくるのです。
https://president.jp/articles/-/30182

2019/10/19 23:00 日本経済新聞
財務省は、ソフトバンクグループ（SBG）が用いたM&A（合併・買収）に絡んだ節税策を防止する方針を固めた。同一グループ内の資本取引で実態に変化がないにもかかわらず巨額の赤字を意図的につくり出して、ほかの部門の黒字と相殺して法人税を減らす手法を認めない。予期せぬ大規模な節税につながった制度の抜け穴をふさぐ。

財務省が問題視しているのは、子会社などが中核事業を放出して企業価値が落ちた状態にしてから売…
https://www.nikkei.com/article/DGXMZO51195880Z11C19A0MM8000/

「不景気だとカラムーチョが売れる！？」――知られざるナゾの法則に迫る

　「タピオカが流行すると不況になる」といった話を聞いたことはないだろうか。株価や景気の動向と、特定の食べ物の流行や有名芸能人の結婚といったトレンドは、定期的に関連付けられて話題に上る。株価に関心の高い人には特になじみのテーマかもしれない。

　タピオカのように世間ではまだ知られていないが、やはり不景気になると売り上げが伸びてしまう食べ物が実はまだ存在する。からさが売りのロングセラーのスナック菓子「カラムーチョ」（湖池屋）だ。単なる偶然か、それとも背景に深い法則が隠されているのか……。同社の独自データを元に迫った。

■バブル崩壊、リーマンショック時も出荷額増

　下記のグラフは、湖池屋が算出したカラムーチョの出荷額推移と、内閣府発表の景気動向指数の遷移を約25年にわたって重ねたグラフだ。カラムーチョ出荷額の具体的な数字は非公表だが、長期的に見て緩やかな上昇傾向にある。

　青線で示される景気動向指数が下がるタイミングで、赤線のカラムーチョ出荷額が逆に伸びているのが見て取れる。

（以下略、続きはソースでご確認下さい）

ITmedia ビジネスオンライン　10/21(月) 9:00
https://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20191021-00000022-zdn_mkt-bus_all

→低格付け商品に投資先を広げることによる収益機会が生じ始めている →ゴールドマン・サックス・アセット債券投資共同責任者が述べた

ジャンク級（投機的格付け）の中でも特にリスクの高い融資債権の購入を開始するのに今は好機だと、ゴールドマン・サックス・アセット・マネジメントの債券投資共同責任者アシシュ・シャー氏が指摘した。

　　高格付け債権への質への逃避により、高リスクのシングルＢ級のレバレッジドローンの平均価格は１月上旬以来で最低の95.46に下落した。クレディ・スイス・リクイッド・レバレッジド・ローン指数が示した。一方、ダブルＢ級のローンは99.2と、過去数週間でわずかな値下がりにとどまっている。

　　こうした状況の中で、売り込まれたローン債権の一角に妙味が生じている可能性があるとシャー氏がインタビューで述べた。格付けによる格差はレバレッジドローン市場で特に顕著だという。

　　「低格付け商品に投資先を広げることによる収益機会が生じ始めている。市場は経済について弱気過ぎ、『中程度』の質の高利回り債権に妙味があると思う」と同氏は話した。

　　投資家は景気減速を懸念しているが、シャー氏は向こう１年の値下がりは限られるとみている。製造業は景気減速の影響を受けるが経済全体は堅調で、金融緩和の恩恵はまだ浸透し切っていないと同氏は分析。「事態がはるかに悪くならなければ損失には至らない」との見方を示した。

原題： Goldman’s Investment Arm Says It’s Time to Buy Junkier Junk Debt（抜粋） https://www.bloomberg.com/news/articles/2019-10-17/goldman-s-investment-arm-says-it-s-time-to-buy-junkier-junk-debt

2019年10月18日 13:14 JST Bloomberg https://www.bloomberg.co.jp/news/articles/2019-10-18/PZJSE2DWRGG001

10月9日、トヨタ自動車で「秋季」労使交渉が開かれた。1969年に年間ボーナス（一時金）の労使交渉を導入してからこれまで、延長戦に突入したことは一度もない。異常事態である。

ふたを開ければ満額回答で、冬季の一時金を、基準内賃金の3.5カ月、2018年冬季比16%増の128万円にすると決めた。日経ビジネスは半年間にわたる延長戦の内実を取材。満額回答に至る裏側で、トヨタの人事制度がガラガラと音を立てて変わろうとしていた。

【関連記事】 トヨタ初の秋交渉、満額妥結の先の難路
春の交渉では、労使のかみ合わなさがあらわになった。13年ぶりに3月13日の集中回答日まで決着がずれ込み、結局、一時金について年間協定が結べなかった。「夏季分のみ」という会社提案を組合がのみ、結論を先延ばしにした格好だ。

きっかけは、その1週間前だった──。

3月6日に開かれた第3回の労使協議会は、異様な雰囲気に包まれていた。「今回ほどものすごく距離感を感じたことはない。こんなにかみ合っていないのか。組合、会社ともに生きるか死ぬかの状況が分かっていないのではないか？」。緊迫感のなさに対して、豊田章男社長がこう一喝したからだ。

組合側からの「モチベーションが低い」などの意見を聞いての発言だが、重要なのはそのメッセージが、非組合員である会社側の幹部社員にも向けられた点にある。

労使交渉関係者は次のように証言する。「社長は、若手が多い組合側よりも、ベテランを含むマネジメント層に危機感を持っていたようだ」

豊田社長の発言を受けて急きょ、部長などの幹部側が集まった。危機感の不足を議論し共有するのに1週間を要した。これが、会社回答が集中日までずれ込んだ理由の一つだった。

10月9日、労使交渉を終えた後の説明会で、河合満副社長はこう述べた。「労使が『共通の基盤』に立てていなかった。春のみの回答というのは異例だったが、労使が共通の基盤に立つための苦渋の決断だった。今回の（労使での）やり取りの中で、労使それぞれが変わりつつあるのかを丁寧に確認した」

豊田章男社長や河合副社長が実際に現場をアポイントなしで訪れ、現場の実態を確認。そのうえで、トヨタの原点である「カイゼン」や「創意くふう」に改めて取り組んだ。5月には60%だった社員の参加率は9月には90%まで上昇したという。「全員が変われるという期待が持てた。労使で100年に1度の大変革期を必ず越えられる点を確認し、回答は満額とした」（河合副社長）

豊田社長が危機感をあらわにし、トヨタが頭を悩ませているのは、「変わろうとしない」社員の存在だった。

■トヨタ労組「機能していない人がたくさんいるのでは」

事実、河合副社長も「取り組みはまだまだ道半ば。マネジメントも含め、変わりきれていない人も少なくとも存在する」と報道陣に述べ、トヨタ自動車労働組合の西野勝義執行委員長も労使交渉の場で「職場の中には、まだまだ意識が変わりきれていなかったり、行動に移せていないメンバーがいる」と会社側に伝えた。

この問題に対応するため、トヨタ労使は、春季交渉からの延長戦の中で、現場の意識の確認とは別に、評価制度の見直しに着手していた。

労使交渉の関係者などへの取材によると、トヨタにはいまだ、年次による昇格枠が設定されている。総合職に当たる「事技職」では、40歳手前で課長、40代後半で部長というのが出世コースで、このコースから外れると挽回はほぼ不可能とされる。労使交渉では、組合側から「機能していない人がたくさんいるのではないか」「組織に対して貢献が足りない人もいるのではないか」という率直な意見が出た。

関係者は語る。「リーマン・ショックまでは拡大路線が続き、働いていなくても職場の中で隠れていられた。最近はそうはいかず、中高年の『働かない層』が目立ち始めた」

秋の労使交渉後に報道陣の取材に応じたトヨタ自動車総務・人事本部の桑田正規副本部長は、日経ビジネスの「年功序列をどう変えていくのか」との質問に対して「これまでは『何歳でこの資格に上がれる』という仕組みがあった」と認め、こう続けた。

「その仕組みが、現状を反映していない場合もあった。例えば、業務職では、ある程度の年齢にならないと上がれなかったが、その期間が長すぎた。明らかに時代に合っていないものは見直していきたい。それ以外（の職種）でも、できるだけ早めにいろんな経験をさせたい。大きく（年功序列の仕組みを）撤廃するということではなく、多少、幅を広げていきたいと思っている」
以下ソース
https://www.nikkei.com/article/DGXMZO50896520R11C19A0000000/